Le Chasseur de tête a toujours été perçu comme l’Expert de son secteur. Niché dans l’ombre, il anticipe les bouleversements du Marché et adapte sa stratégie de chasse en conséquence pour ses Clients. Il y a 30 ans en arrière, personne ne parlait de chasse de tête. Par conséquent, le Transport et la Logistique recrutaient dans leur sérail, sans l’aide de personne.

Afin de consolider la croissance de ces Entreprises familiales, sur le point de devenir de grands Groupes internationaux, Stypers Consulting fut le premier Cabinet à proposer des Talents issus de l’automotive, de formation Ingénieurs et biberonnés aux Méthodes Lean. Et il en a été de même pour les femmes ! Stypers Consulting, c’est d’abord l’Histoire d’une femme, Claudine Stypers, qui a su s’imposer dans un secteur d’hommes en créant son Cabinet il y a plus de 20 ans. 

Nous avons toujours eu cette place très particulière d’être reconnues comme Expertes tout en étant des femmes. C’est donc tout naturellement que nous avons été à l’avant-garde dans la proposition de profils féminins, à des postes CODIR et COMEX (Directeurs de plateforme, d’Agence, de Pays, etc.).

Progressivement, la nécessité de convaincre les Dirigeants s’est atténuée sur le partage d’expertise Métiers entre l’homme et la femme. La formation supérieure a également capté de plus en plus les profils féminins. Quant aux avancées sociales et politiques avec la parité, par exemple, elles ont continué d’introduire la femme dans ce paysage du Transport, de la Logistique et de la Supply Chain.

Toutefois, nous ne sommes pas encore convaincues que leur place soit acquise à 100%. Leurs motivations, leurs parcours, leurs ambitions sont pourtant les mêmes que les hommes. Mais qu’en est-il de leur évolution carrière ? De quelle façon percevons-nous toujours les freins existants et quel est notre rôle vis-à-vis de ces femmes qui nous confient leur ambition ?

Des femmes en Supply Chain : pour quoi faire ?

Les femmes ont ainsi été accueillies dans le monde de la Supply Chain et cela, principalement, grâce à la « parité » qui leur a permis de mettre un pied dans cet univers très masculin. Depuis plusieurs années, nous avons pu constater une réelle évolution. D’après une étude menée par Gartner en 2020, un peu plus de 4 postes sur 10 dans la Supply Chain sont occupés par des femmes (41%). Des chiffres qui viennent attester de l’importance de leur place au sein de la Supply Chain. Les femmes furent ainsi nombreuses à intégrer des postes opérationnels, fonctionnels, mais également des postes exécutifs. Pour une minorité d’entre elles, il a été possible d’intégrer les CODIR et les COMEX de grandes Entreprises et donc d’être décisionnaires au plus haut grade.

Ainsi, depuis plusieurs années, les femmes continuent de s’intégrer et d’évoluer sur leurs postes en Supply Chain, Logistique et Transport. On les qualifie même de plus sensibles, dotées d’une empathie certaine. Elles communiqueraient mieux que les hommes et feraient preuve de plus de patience. Leur Management est d’ailleurs souvent opposé au Management directif qui fut si longtemps utilisé et redouté par les équipes. Elle se mettent plus facilement à la place de leurs collaborateurs et utilisent donc un Management plus adapté et plus participatif.

Malheureusement, elles sont trop souvent définies par leur savoir-être et non pas par leurs compétences techniques. Les femmes le savent, elles ont besoin d’être crédibles techniquement pour être perçues comme légitimes aux yeux de leurs collègues masculins. C’est la raison pour laquelle, elles ont tendance à se former davantage et s’affirment ainsi par une ultra qualification. Les soft kills sont également un moyen pour elles de justifier leurs performances techniques. De ce fait, nous sommes convaincues que le Chasseur de tête joue un rôle indispensable et peut être acteur de ce changement.

L’entretien favorise la prise en main de la carrière des femmes en Supply Chain

Nous connaissons beaucoup de femmes en Supply Chain qui techniquement sont excellentes et à qui l’avenir promet une belle carrière. Malheureusement, pour la majorité d’entre elles, il n’est pas aisé de mettre en avant leur expertise, qu’elles laissent trop souvent au second plan lors de leur entretien professionnel. L’entretien est donc une étape clé. Nous les préparons à défendre avant tout leurs compétences et non pas uniquement leur savoir-être. Bien que ce soit ce qu’elles mettent en avant en premier, nous leur démontrons que ce n’est pas seulement pour un savoir-être qu’elles seront recrutées. Leurs compétences techniques, issues de leurs expériences professionnelles, sont également essentielles.

Par conséquent, nous les exerçons à synthétiser et à rendre saillantes ces compétences clés recherchées par le Marché. Par la suite, nous les accompagnons dans la valorisation de leurs compétences en matière de salaire. Rares sont les femmes qui sont à l’aise avec la question des prétentions salariales. Elles sont souvent demandeuses d’un épanouissement personnel et sont plus enclines à maintenir un salaire, quand bien même le poste représente une avancée dans leur carrière professionnelle.

Notre but n’est pas de transformer cette étape en « course à l’échalote », à qui sera la mieux rémunérée. À l’inverse, nous souhaitons rétablir un équilibre entre les compétences techniques dont elles disposent et la valeur que ces compétences ont sur le Marché. À notre place de Chasseur de têtes, nous avons une vision pointue des pratiques salariales du secteur de la Supply. Cette acuité sur les grilles de rémunération des Entreprises, mais également sur ces effets « de mode » de certains postes, nous rendent d’autant plus légitimes dans cet accompagnement.

Notre positionnement est résolument du côté des candidats et des candidates, qui face au Marché se retrouvent dans la même situation inconfortable de devoir se mettre en avant et de prouver leur valeur. Nous veillons à ce que nos candidats, que nous considérons comme nos Clients, reçoivent des conseils adaptés à leurs besoins. Les femmes ont besoin de prendre conscience des compétences qu’elles proposent et de leur valeur salariale. Ainsi, hommes et femmes iront proposer leurs candidatures selon la même Méthode et la même efficacité. Il faut à tout prix se défaire de l’idée que le savoir-être est propre à un genre.

De plus, en 2020, le taux d’occupation des postes exécutifs par des femmes était de 17%, ce qui est choquant. Nous sommes encore loin des 50%… Très loin de ce point d’équilibre entre les hommes et les femmes en Entreprise. Cela s’expliquerait-il par un manque d’ambition ou tout simplement par une ambition irréalisable ?

L’ambition et la femme : je t’aime, moi non plus

Tout comme un homme, une femme est animée par ses ambitions et aspire à évoluer sereinement dans sa carrière. Mais c’est là que l’écart se creuse. Globalement et historiquement, l’évolution de carrière est plus facilement accessible aux hommes.

Depuis plus de 20 ans, nous avons pu échanger avec un grand nombre de femmes qui souhaitaient changer de poste ou bien continuer à évoluer au sein de leur Entreprise. C’est sans surprise que nous continuons de constater les mêmes obstacles depuis plus de 20 ans. Vous l’aurez deviné, il s’agit bien de la maternité et de la mobilité.

En ce sens, les femmes sont beaucoup moins flexibles que les hommes dans leurs déplacements ou sur leurs horaires. Cela engendre également un sentiment de culpabilité pour certaines et elles ne se sentent pas légitimes pour percevoir une augmentation de salaire ou bien une promotion. Concernant les postes exécutifs, vous l’imaginez bien, ils sont d’autant plus inaccessibles pour une femme que pour un homme. Cependant, il existe une minorité de femmes qui a dû faire des choix de vie afin d’atteindre ces postes. Mais à quel prix ?

Ni l’homme, ni la femme ne devraient avoir à choisir entre sa carrière et sa vie privée. Certaines Entreprises l’ont bien compris et s’aperçoivent que l’organisation est un élément clé pour favoriser l’évolution des femmes en leur sein. De ce fait, elles encouragent la flexibilité avec le télétravail ou bien soutiennent la parentalité avec la mise à disposition des crèches inter-entreprises, par exemple. Il est essentiel que les Entreprises se réinventent et évoluent avec les problématiques rencontrées sur le terrain. C’est un sujet à prendre en considération pour favoriser l’insertion des femmes en Supply Chain et cela à tous les niveaux.

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