Pourquoi 43% de vos candidats deviennent des détracteurs ?

Le recrutement de collaborateurs dans le secteur de la supply chain est devenu une gageure dans un marché où le nombre d’offres d’emplois est supérieur à celui des candidats¹. La nécessité de vous différencier face à la compétition s’est renforcée.

Mais avez-vous mesuré la qualité de l’expérience de vos candidats ?

« L’expérience candidat » est le terme qui résume la perception globale de votre process de recrutement qu’ont les candidats. En moyenne 60% de vos candidats perçoivent cette expérience comme mauvaise². Et ils n’hésitent pas à le dire puisque 72% d’entre eux s’en plaignent en ligne ou en personne³. Cela a un impact direct sur votre marque employeur comme sur votre chiffre d’affaire⁴.

Dans un secteur en tension, ne pas être capable de réactiver des candidats qui ont postulé auparavant est un désavantage concurrentiel.

 

Quelles sont les trois raisons qui font que vos candidats se plaignent ?

1. Les trois quarts des candidats ne reçoivent pas de réponses des employeurs une fois qu’ils ont candidatés⁵. Cette absence de communication engendre de la frustration et démotivent les candidats qui auront la possibilité de repostuler plus tard.
2. 60% des candidats quittent le processus de recrutement parce qu’ils le trouvent trop long ou trop compliqué⁶. Ils ont besoin que vous clarifiiez et que vous simplifiez l’ensemble de l’expérience.
3. 83% des candidats affirment qu’un entretien qui se passe mal peut changer définitivement d’opinion sur votre entreprise⁷. N’oubliez pas de soigner vos entretiens en conséquence.

 

Les 5 clés pour améliorer l’expérience de vos candidats.

1. Sensibiliser vos collaborateurs et collègues sur les coûts d’une mauvaise expérience candidat

Informez chacun des collaborateurs qui interviennent pendant le recrutement de l’impact d’une mauvaise expérience :

• 59% des candidats diraient à leur entourage de ne pas postuler
• 42% iraient jusqu’à ne pas acheter les produits ou services de l’entreprise.

A l’inverse, une bonne expérience pour le candidat peut avoir a également un impact fort. Lorsqu’ils ont vécu une expérience positive, presque tous les demandeurs d’emplois, même ceux qui ne sont pas pris disent qu’ils seraient plus susceptibles d’accepter une offre d’emploi ou de postuler à nouveau dans cette entreprise même ceux qui ne sont pas pris.

Mieux encore, 88% disent qu’ils seraient plus susceptibles de recommander à leurs pairs de postuler tandis que 71% seraient plus susceptibles d’acheter les produits ou services de l’entreprise.

Même si un candidat n’obtient pas l’emploi, il peut quand même avoir un impact favorable sur votre entreprise s’il vit une bonne expérience et il se peut qu’il encourage les autres à candidater et à se mette à promouvoir l’image et les produits de votre entreprise.

Chaque recruteur est ainsi un ambassadeur de la marque employeur mais également de la marque commerciale.

 

2. Définissez clairement ce que vous souhaitez et ce que vous proposez

N’oubliez pas d’indiquer en détails ce que vous souhaitez dans vos offres d’emplois. Quand on a demandé aux demandeurs d’emplois les raisons de leur insatisfaction, deux causes se sont dégagées :

• Les offres n’avaient aucune indication salariale
• Les offres manquaient de détails sur les missions du poste

Il est avantageux pour les candidats comme pour les recruteurs de présenter autant d’informations que possible dans une offre. De cette façon, les chercheurs d’emploi sauront immédiatement si l’emploi est ce qu’ils recherchent et ils ne feront pas perdre du temps aux recruteurs.

En plus des éléments de base (le nom de l’entreprise, le titre du poste et le lieu de travail), toutes les offres d’emploi en ligne devraient comporter les éléments suivants :

• Période de début
• Échelle salariale
• Compétences et expérience requises et recommandées
• Une description générale de ce qu’implique l’emploi au jour le jour
• Une présentation sommaire du processus de recrutement

Quels que soient les détails, incluez les coordonnées d’une personne réelle dans la liste pour répondre aux questions que les candidats pourraient avoir.

51 % des chercheurs d’emploi affirment que le fait d’avoir les coordonnées d’une personne réelle aurait une influence positive sur leur expérience de candidature.

Nous recommandons également de construire une ScoreCard pour chaque recrutement.

 

3. Utiliser la technologie pour améliorer la communication

Une autre tendance qui se dégage : les recruteurs doivent plus communiquer avec les candidats. Les candidats ont souvent l’impression que les recruteurs ne consultent pas leurs candidatures et qu’ils sont « laissés pour compte ».

Une solution miracle pour corriger cette impression est d’automatiser des communications à différentes étapes du processus de recrutement. La majorité des chercheurs d’emploi affirment ainsi que le fait de recevoir un avis de réception de candidature ou un message comme quoi ils n’ont pas été retenu a eu une influence positive sur leur expérience de candidature.

 

4. Raccourcissez votre process de recrutement

Il est naturel de demander autant d’informations que possible dès le début du processus puis de faire passer des tests de personnalités, de soft skills ou encore psychométriques mais il faut garder en tête que cela impacte votre expérience candidat.

« 55% des chercheurs d’emploi affirment qu’un processus trop long contribue à une expérience négative pour les candidats. »

Plus le candidat est sollicité, plus il va aller vers la simplicité et la rapidité. Dans un marché en tension où les candidats comme les chauffeurs routiers sont moins nombreux que le nombre de postes, nous conseillons de réduire au maximum le process pour le rendre attractif.

 

5. Investir sur l’expérience candidat comme différentiateur sur le marché

Le problème de « l’expérience du candidat » est assez répandu puisque près de six chercheurs d’emploi sur dix disent qu’ils ont eu une mauvaise expérience dans le passé lorsqu’ils ont postulé un emploi en ligne.

Pourquoi ce problème est-il si répandu ?

• Les recruteurs manquent d’informations et de données sur les attentes du candidat.
• Ils n’ont pas le temps de traiter toutes les demandes de manière qualitative donc « l’expérience candidat » semble plutôt l’apanage des entreprises très profitables.
• Ils n’ont pas le budget pour s’équiper d’outils performants comme un ATS (Applicant Tracking System). 

Pourtant, investir dans l’expérience de vos candidats peut devenir un différentiateur stratégique puisque cela va avoir un impact sur la qualité de vos recrutements et sur la résonnance de votre marque employeur et commercial.

 

Yuri, le premier chasseur de tête virtuel.

En fait, il vous est impossible de communiquer avec tous les candidats 7j/7 et 24h/24, vous risquez de ne faire plus que du community management et de ne jamais recruter de candidats. Et externaliser son recrutement coûte aujourd’hui trop cher.

C’est pourquoi notre entreprise YURISE a développé yuri, un chasseur de tête virtuel supervisé par des recruteurs humains pour garantir une qualité de service tout en diminuant les coûts de l’externalisation.

Yuri chasse les candidats sur les réseaux sociaux grâce à des algorithmes. Il les qualifie avec des tests de compétences en ligne. Il communique avec eux sur Whatsapp tout le long du processus pour les garder « actifs ». Si votre offre d’emploi correspond à 90% aux critères de recherche du candidat, il vous met en contact.

Avec 97% de taux d’ouverture des messages envoyés, nous améliorons grandement l’expérience de recrutement des candidats.

Quand ils finissent par postuler chez vous, le processus de validation est raccourci et plus qualitatif laissant ainsi au candidat une excellente image de votre entreprise.

Notes

1. http://www.perseus-web.fr/nar6/uploads/es-30-portrait-metiers-transport-logistique30547.pdf
2. http://www.careerarc.com/blog/2016/06/candidate-experience-study-infographic/
3. http://web.careerarc.com/candidate-experience-study.html
4. http://www.careerarc.com/blog/2017/04/future-of-recruiting-study-infographic/
5. https://www.careerbuilder.com/share/aboutus/pressreleasesdetail.aspx?sd=2%2F20%2F2013&id=pr740&ed=12%2F31%2F2013
6. https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/technology/pages/study-most-job-seekers-abandon-online-job-applications.aspx
7. https://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/global/en_us/c/pdfs/global-talent-trends-report.pdf